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| 先生： |
在勞務派遣相關法規及出現這個概念之初，主要就是為了解決企業周期性低附加值崗位的需求波動，盤活社會零散勞動力資源，但是現在越用越爛，變成了企業用工的法外之地了，所以現在管理越來越規范了，派遣類員工也必須購買規定的保險、企業用勞務派遣不能超過企業人數的10%等等。
因為本身是和派遣簽訂的派遣協議，天津勞務人事代理代理，根據需要可以隨時停止派遣用工的需求，所以這就成為很多企業派遣用工的可以“任意”操作的法律真空區域，比如當對某個派遣員工不滿意的時候，可以非常小風險的直接退回派遣。這對用工企業而言性質與辭退沒有差別，卻不用面臨辭退的賠償風險，要知道辭退正式的合同員工很大概率是要賠償的。這就是很大的風險。
當然，從派遣本身的合同來講，理論上派遣工的風險是較低的，因為退回派遣后，一開始你只是被退回派遣公司，派遣公司和你之前還有勞動合同，是需要繼續給你安排其他派遣的，沒有安排工資也需要照發，差的情形派遣公司和派遣工解除合同，那么也需要面臨賠償。
勞務派遣工到底是不是企業員工
相信這個問題，很多派遣工都有這樣疑問。因為現在不少企業都是采用勞務派遣用工方式，所以派遣工們會被派遣到不同企業工作，這時候大家就想知道自己在企業上班，天津勞務人事代理流程，那算不算這個企業的員工，其實這個要具體分情況來定，下面就讓小編給我們介紹勞務派遣工到底是不是企業員工？
勞務派遣用工是一種新興的企業用工形式。在人才派遣用工中，勞務派遣工和勞務派遣公司簽訂勞動合同，以勞務派遣公司的名義繳納社會保險、發放工資、勞動合同的簽訂與解除
人們之所以有這樣的疑問，是因為勞務派遣工是由勞務派遣公司派遣到企業上班的，一些認為都是企業上班了，天津勞務人事代理，為什么不是企業的職工呢？
簡單的講，勞動者與其工作的單位(即用工單位)不是勞動關系，而是與勞務派遣公司(既用人單位)是勞動關系。由此看來，勞動派遣人員不能計入企業職工總數。但若形式上是勞務派遣工，實質上是職工，就應當計入職工總數了。因為，財務上遵循的是實質重于形式原則，就如上面提到的進化了的普遍現象。
《勞動合同法》中明確規定，勞動派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，被派遣勞動者取得勞動報酬，以用人單位為主，用工單位為輔。勞務派遣工的工資薪金主要由用人單位發放，只有加班費、績效獎金、與工作崗位相關的福利由用工單位發放。
是什么原因讓企業選擇的勞務外包
首先，我們都應該有這樣一個概念，企業選擇勞務外包服務并不單單只是為了解決用工問題，更多的是以盈利為目的的，所以勞務外包對于企業z主要的影響就是成本問題，很多大企業為了能夠留住自己的員工，會在公司內部組織很多活動，部門旅游之類的，這一切都會讓公司的成本大大增加。所以對于很多不怎么重要的崗位，大企業都會傾向于招聘外包人員的方式來解決。
節省了招聘成本，自己公司的HR不用花費大量的時間去篩選求職人員，而且在技術方面也有外包公司的人做了初步審核。
節省了用人成本，一般外包人員的福利、待遇會遠遠低于甲方正式員工，目前社會上的外包公司給員工交的五險一金也是按照當地z低標準來的，天津勞務人事代理辦理，這樣一來甲方公司同樣招聘一個普通崗位上的員工，使用外包人員的成本就大大減小了。
在這個時候如果遇到公司人手不足的情況下為了這些項目區額外招人是不劃算的，所以很多企業就會將這些邊緣項目外包出去，由的勞務外包公司來負責開發，z大限度地保證了公司利益的z大化。
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